Doba dovolených se rychle blíží. Právní předpisy (zejména zákoník práce) nám však říkají, že ji můžeme čerpat jen tehdy, povolí-li nám to zaměstnavatel. Výjimky jsou možné, mnoho zaměstnanců o nich však neví. Mnohdy vycházejí z neznalosti pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatelů. Zaměstnanec totiž může v některých případech nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele.
Nástup bez souhlasu zaměstnavatele
Zaměstnavatel, v našem případě ředitelka mateřská školy, je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.
Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele, a to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo). Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době.
Příklad: Dovolenou za rok 2018 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2018. Pokud by si ji do konce roku 2018 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup kvůli provozním důvodům nebo překážkám v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2019. Neurčil-li čerpání do 30. června 2019 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup), může si určit čerpání sám zaměstnanec, musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.
Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2018 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do roku 2019) proto, že byl zaměstnanec dočasně neschopný práce nebo čerpal mateřskou či rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.
Druhou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je, když žena požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči mužskému zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech).
Například: Zaměstnankyni skončila mateřská dovolená 30. června 2018. Požádá-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.
Náhrada mzdy před dovolenou
Zaměstnanec má při nástupu na dovolenou další zákonnou výhodu. Váže se na skutečnost, že splatnost jeho mzdy je v průběhu dovolené.
Mzda nebo plat splatný během dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit, připadne-li termín výplaty na období dovolené (nedohodne-li se se zaměstnancem na jiném dnu výplaty). Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Jestliže bude čerpat dovolenou například v době od 23. 7. 2018 do 7. 8. 2018 a u zaměstnavatele je výplatní termín 25. 7., musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.
I když se teď případy nevybírání dovolené objevují méně často, přesto se s nimi setkáváme. Zaměstnanec místo dovolené pak požaduje náhradu mzdy. Zaměstnavatel na tento požadavek nemůže přistoupit. Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou mu může poskytnout pouze v případě skončení pracovního poměru (§ 222 odst. 2 ZP). V jiných případech ji nelze „proplatit“, i když to zaměstnavatelé mnohdy provádějí.
Nevydařená dovolená
Dovolená, zejména v zahraničí, se mnohdy nemusí vydařit a nebude to naším zaviněním. Když jsme si již při uzavírání smlouvy o zájezdu (dříve cestovní smlouvy) sjednali určité podmínky, které nebyly splněny, můžeme se dočkat satisfakce. Občanský zákoník zaručuje nárok na náhradu škody, byla-li občanovi v rozporu se zněním smlouvy způsobena nehmotná újma za narušení dovolené. Cestovní kancelář odpovídá za zmaření zážitků z dovolené, které garantovala v cestovní smlouvě. Jedná se například o ubezpečení, že hotel bude blízko pláže, že nebude v dosahu dálnice nebo nadměrného hluku, pokoj bude s výhledem na moře a v jeho blízkosti nebude křik z bazénu až dlouho do noci. Nárok na odškodnění vzniká občanovi, pokud porušení povinnosti z cestovní smlouvy dosahovalo vysoké intenzity. Výše náhrady se bude posuzovat individuálně s přihlédnutím k řadě okolností, jako je třeba intenzita porušení povinností ze strany pořadatele zájezdu, vliv na osobní sféru účastníka a podobně.
[ratings]
Advokát, rozhodce pracovních sporů podle oprávnění Ministerstva práce a sociálních věcí, spoluautor zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a dalších pracovněprávních předpisů, autor řady publikací z oblasti pracovního práva, za rok 2016 získal titul právník roku v oboru pracovního práva.