Do pravomoci ředitelky mateřské školy patří sjednávání smluv a dohod, ukončování pracovního poměru a podobně. Pracovní smlouvy řadíme mezi významné dohody, které ředitelka uzavírá.
Písemná forma
V pracovní smlouvě si zaměstnavatel (mateřská škola) musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Odpověď na otázku vyslovenou v titulku je tedy jednoznačná: smlouva musí být sjednána písemně s podstatnými náležitostmi, kterými jsou den nástupu do práce, místo nebo místa výkonu práce a druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.
Právě absence písemné formy je při vyhotovení pracovní smlouvy nejvážnější nedostatek. Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb. s porušením této povinnosti spojuje velmi citelnou sankci pro zaměstnavatele: možná pokuta až do částky 10 milionů korun (§ 25 odst. 2 cit. zákona). Tato sankce přichází v úvahu nejen u ústní pracovní smlouvy, ale i v případě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, které nebyly uzavřeny písemně.
Písemně i odstoupení
Vyžaduje-li zákoník práce (dále ZP) v § 34 odst. 2. pro právní jednání písemnou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě (§ 564 občanského zákoníku, dále „o. z.“). Jinými slovy – veškeré změny pracovní smlouvy musí být provedeny písemně, např. dohodou o změně pracovní smlouvy. Pokud tedy dochází ke změně druhu práce či změně ujednání o pracovní pohotovosti, musí být změna písemně podložena dohodou o změně pracovní smlouvy.
Písemné musí být rovněž odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem, jinak se k takovému jednání nepřihlíží. Odstoupení by v uvedeném případě nenastalo a zaměstnanec by mohl v případném soudním sporu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád) uplatňovat návrh na rozhodnutí, že pracovní poměr vznikl.
Dodatečná náprava
Nedodržení písemné formy právního jednání považuje o. z. v § 582 za neplatné. Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany mohou absenci písemné formy právního jednání (pracovní smlouvy) dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti však není možné se dovolávat v případě těch právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce (§ 20 ZP).
Příklad: Učitelka MŠ začala pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslela a s odkazem „jen“ na ústní ujednání smlouvu předčasně ukončila. Jedná se o protiprávní jednání, neboť proti neplatnosti smlouvy nemohla pro absenci písemné formy nic namítat z toho důvodu, že již bylo započato s plněním (ředitelka MŠ učitelce přidělovala práci a ta ji vykonávala).
Tento nedostatek mohou smluvní strany dodatečně „napravit“ ve smyslu § 582 o. z. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí (konvalidují). Je tedy možné, aby ústní pracovní smlouvu dodatečně nahradily písemnou formou. Nemohou však do této smlouvy zahrnovat zkušební dobu, neboť ta může být uzavřena nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 ZP).
Předsmluvní povinnosti
Vyjednávání o pracovní smlouvě, a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu, může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, a tím méně ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 o. z. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.
O případné náhradě škody by se mohlo uvažovat v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání může být posouzeno jako delikt s následnou povinnosti hradit škodu.
Příklad: Zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu a podobně. Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst. 2 o. z. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné.
V uvedeném případě by se však mohlo jednat o omyl podle § 583 o. z. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl odhalen druhou stranou, je právní jednání neplatné.
Nepřesnosti v pracovní smlouvě
Jsou-li některé náležitosti pracovní smlouvy sjednány nepřesně, mohou být podle § 553 odst. 2 o. z. dodatečně vyjasněny. Pak se nepřihlíží k vadě tohoto právního jednání a hledí se na něj tak, jako by tu právní jednání bylo v souladu se zákonem od počátku. Například bylo dodatečně zpřesněno široké vymezení druhu práce v pracovní smlouvě.
Důležitá je úprava § 18 ZP. Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.
Příklad: Den nástupu do pracovního poměru nebyl sjednán pevným datem, ale například zněním „po ukončení studia“. Z tohoto právního jednání nevyplývá, zda dnem nástupu je první pracovní den v měsíci, nebo první kalendářní den v měsíci. Pro zaměstnance je s ohledem na posouzení nároku na dovolenou (trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc) nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci.
Může se stát, že v pracovní smlouvě chybí podpis zástupce zaměstnavatele, který je oprávněn za něho právně jednat. Podle § 561 odst. 1 o. z. podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (například razítkem) tam, kde je to obvyklé. Pracovní smlouva pak není neplatná.
[ratings]
Advokát, rozhodce pracovních sporů podle oprávnění Ministerstva práce a sociálních věcí, spoluautor zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a dalších pracovněprávních předpisů, autor řady publikací z oblasti pracovního práva, za rok 2016 získal titul právník roku v oboru pracovního práva.